Instituto de la Mujer
Derechos y obligaciones en el empleo Compartir

¿A qué se denomina empleo por cuenta ajena?

Es el trabajo que realizan las personas trabajadoras para otra y por cuenta de ella, es decir que le paga los servicios retribuidos y bajo su dirección, y que sus relaciones laborales se regirán, en general, por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué es el Estatuto de los Trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, es la norma que establece los principios generales aplicables al conjunto de las relaciones de las personas trabajadoras por cuenta ajena, que voluntariamente presten sus servicios retribuidos y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empresa, empresaria o empresario.

A los efectos de esta Ley, serán empresas todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

¿Qué derechos tiene las personas trabajadoras por cuenta ajena?

Tienen, como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

  • Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
  • Libre sindicación.
  • Negociación colectiva.
  • Adopción de medidas de conflicto colectivo.
  • Huelga.
  • Reunión.
  • Información, consulta y participación en la empresa.

En la relación de trabajo, las personas trabajadoras tienen los derechos siguientes:

  • A la ocupación efectiva.
  • A la promoción y formación profesional en el trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
  • A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

  • A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
  • Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
  • A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
  • Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
  • A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Además del Estatuto de los Trabajadores ¿qué otras normas hay que tener en cuenta para conocer los derechos y obligaciones de una relación laboral?

Todas aquellas normas que regulen relaciones laborales como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Ley de Seguridad Social, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, o cualquier otra norma que regule una actividad profesional.

Así mismo, es preciso tener en cuenta los convenios colectivos en los cuales se establecen medidas más favorecedoras que las establecidas en las normas.

El contrato de trabajo también hay que tenerlo en cuenta dado que es la voluntad de las partes, siempre que su objeto sea lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio de las personas trabajadoras condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

Por último, también se han de tener en cuenta los usos y costumbres locales y profesionales.

¿Qué tipo de contratos hay?

Para conocer las diferentes modalidades de contrato existentes en la actualidad, puede consultar el siguiente enlace de la página web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social:

http://www.empleo.gob.es/es/informacion/contratos/

¿Me pueden hacer un contrato formativo?

Los contratos formativos son de dos tipos contrato en prácticas para aquellas personas que tengan título universitario o formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes y el contrato de formación para vivir formación teórica y práctica para el desempeño de un oficio.

En la extinción de los contratos formativos no le corresponde a la trabajadora o al trabajador la percepción de indemnización.

¿Cuánto tiempo tiene que haber pasado desde la terminación de los estudios para formalizar un contrato en prácticas?

Tras la reforma de septiembre de 2010, menos de cinco años o de siete años cuando se concierte con una persona con discapacidad.

¿Cuánto tiempo puede durar el contrato en prácticas?

La duración del contrato en prácticas no puede ser inferior a seis meses y superar dos años.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el cómputo de la duración del contrato.

La duración del período de prueba no puede ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con personas trabajadoras que están en posesión del título de grado medio o de profesionalidad de nivel uno o dos ni superar dos meses para aquellos contratos en prácticas celebradas con personas trabajadoras que tienen título de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel tres.

¿Cuál es el salario de una trabajadora o de un trabajador con un contrato en prácticas?

Será la fijada en el convenio colectivo que regule la relación laboral pero en ningún caso puede ser inferior al 60% del salario de la categoría que esté desarrollando la persona trabajadora durante el primer año y el 75% durante el segundo año.

¿Se puede volver a concertar período de prueba para una persona trabajadora que ha estado en prácticas en la empresa?

No se puede.

¿Puede formalizarse un contrato en prácticas a tiempo parcial?

Si, se puede formalizar a tiempo completo y a tiempo parcial.

¿Qué requisitos son necesarios para concertar un contrato de formación?

Las personas trabajadoras deberán se mayores de 16 años y menores de 21, que no tengan titulación o certificado de profesionalidad para concertar un contrato en prácticas. Hasta el 31 de diciembre de 2011 se podrán celebrar contratos para la formación con menores de 25 años.

¿Cuánto tiempo tiene que dedicarse a la formación?

El tiempo para la formación no puede ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. El trabajo que se preste debe estar relacionado con tareas propias del oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

A la finalización del contrato la empresa tiene que entregar a la trabajadora o trabajador un certificado donde conste la formación teórica y el nivel de formación práctica.

¿Cuál es el salario con un contrato de formación?

La retribución será la fijada en el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año la retribución será la fijada en convenio colectivo sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.

¿Qué acción protectora de seguridad social tiene una persona trabajadora con un contrato de formación?

Depende del momento en el que se suscribió su contrato para la formación.

Si el contrato es anterior al 18 junio 2010 la acción protectora de la seguridad social comprende las situaciones derivadas de accidentes de trabajo y enfermedad profesional, asistencia sanitaria en caso de enfermedad como un accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivada de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones. Asimismo se tendrá derecho a la cobertura del fondo de garantía salarial.

Si el contrato se formalizó con posterioridad al 18 junio 2010 la acción protectora de la trabajadora o del trabajador comprenderá todas las contingencias, situaciones y prestaciones incluido el desempleo y también tendrá derecho al Fondo de garantía salarial.

Si el contrato se suscribió antes del 18 junio 2010 pero se ha prorrogado con posterioridad a esa fecha, si tendrá cobertura de contingencia de desempleo, lógicamente en proporción al tiempo por el que se haya cotizado por esa contingencia.

¿Qué es un Contrato a Tiempo Parcial?

Es un contrato en el que la prestación de servicios se ha acordado durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de la persona trabajadora a tiempo completo.

Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada cuando legalmente se puede utilizar esa modalidad excepto en el contrato para la formación.

Deberá formalizarse por escrito en el modelo que proporciona el servicio público de empleo estatal. En el contrato debe figurar el número de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución.

¿La jornada podrá ser continuada o partida?

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias. Se puede pactar en el contrato la realización de horas complementarias.

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que las trabajadoras o trabajadores a tiempo completo.

¿Pueden obligar a la persona trabajadora a convertir un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial o viceversa?

No, la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial o del trabajo a tiempo parcial en un trabajo a tiempo completo es siempre voluntaria para la persona trabajadora y no se puede imponer por la empresa como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La persona trabajadora no puede sufrir ni el despido ni ningún tipo de sanción por rechazar la conversión.

¿Qué son las horas complementarias de los contratos a tiempo parcial?

Para que una trabajadora o un trabajador puedan realizar horas adicionales a las pactadas en su contrato a tiempo parcial se tienen que cumplir las siguientes reglas:

  • Que se haya pactado expresamente en el contrato. El pacto se puede acordar en el momento de celebración al contrato o con posterioridad pero ha de ser un pacto por escrito en un modelo oficial.
  • Sólo caben horas complementarias en el contrato a tiempo parcial de duración indefinida.
  • El pacto debe recoger el número de horas que necesite la empresa que se realicen. No puede exceder del 15% de las horas ordinarias del contrato. Los convenios colectivos pueden establecer otro número de horas complementarias pero nunca puede superar el 60% de las horas ordinarias contratadas.

La persona trabajadora tiene derecho a conocer el día de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.

La realización de las complementarias debe respetar los límites en materia de jornada y descansos.

Las horas complementarias se han de retribuir como horas ordinarias y computan en la base de cotización a la seguridad social, debiendo aparecer en el recibo oficial de salarios o en nóminas.

La persona trabajadora puede renunciar a la realización de horas complementarias siempre que lo comunique con un preaviso de 15 días a la empresa y haya pasado un año desde que se concertó entre el trabajo y tenga alguna de las siguientes circunstancias:

  • Atención de responsabilidades familiares
  • Necesidades formativas que sean incompatibles con el horario
  • Incompatibilidad con otro trabajo a tiempo parcial.

¿Qué es un Contrato de Relevo?

Es un contrato en el que la persona trabajadora sustituye a otra que accede a la jubilación parcial.

El contrato de relevo puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.

¿Qué porcentaje de jornada efectúa la persona trabajadora que ha suscrito un contrato de relevo?

En principio la persona trabajadora relevista tiene que desarrollar el 75% de la jornada de la trabajadora o el trabajador al que releva. Puede desarrollar el 85% si se celebra el contrato de relevo por tiempo indefinido y a jornada completa.

¿Qué es un Contrato de Trabajo a Domicilio?

Es un contrato en el que la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por ésta y sin la vigilancia de la empresa.

Se ha de formalizar por escrito y sellar en la oficina de empleo.

El salario será como mínimo igual al de una persona trabajadora de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.

¿Qué tipo de Contratos Temporales hay?

  • Contrato de obra o servicio.
  • Contrato por circunstancias del mercado acumulación de tareas o exceso de pedidos.
  • Contrato para sustituir a trabajadoras o trabajadores con reserva de puesto de trabajo.

¿Qué es un Contrato de Obra?

Es un contrato para la realización de una obra o servicio determinado que tiene autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad y cuya ejecución aunque no se puede saber el tiempo que va durar tiene una limitación en el tiempo.

¿Cuál es la duración de un contrato de obra?

Depende de la fecha en la que se suscribió el contrato de obra.

Los contratos de obras suscritos con anterioridad al 18 junio 2010 no establecen límite temporal máximo de duración.

Para los contratos de obras suscritos con posterioridad al 18 junio 2010 se establece que no pueden tener una duración superior a tres años ampliable hasta 12 meses más siempre que el convenio colectivo aplicable a la relación laboral lo permita. Transcurridos estos plazos las trabajadoras y trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos en la empresa.

¿Puede una persona trabajadora con un contrato de obra o servicio realizar trabajos que son los propios y permanentes de la actividad de la empresa?

En ese caso el contrato se convierte en indefinido por fraude en la contratación. Cuando a la persona trabajadora se le comunique la terminación de su contrato de obra deberá firmar la no conformidad señalando la fecha y demanda por despido.

¿Qué indemnización corresponde a la finalización de un contrato de obra o servicio?

  • Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 diciembre 2011.
  • Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir de uno de enero de 2012.
  • Díez de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del uno de enero de 2013.
  • Once días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir del uno de enero del 2014 y
  • Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir de uno de enero del 2015.

¿Qué es un Contrato Eventual por Circunstancias del Mercado, Acumulación de Tareas o Exceso de Pedidos?

Es un contrato por circunstancias especiales de la empresa. Porque tenga una punta especial de trabajo, tenga una acumulación de tareas o exceso de pedidos. No se puede suscribir estos contratos para atender actividades normales y permanentes de la actividad de la empresa.

¿Cuál es la duración de un contrato por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos?

La duración máxima es de seis meses dentro de un período de 12 meses. Por convenio colectivo se puede modificar la duración máxima de estos contratos que nunca podrá superar que nunca podrá superar los 12 meses dentro de un periodo de 18.

Si el contrato inicial se suscribió por una duración inferior a la máxima podrá prorrogarse por acuerdo de las partes por una única sola vez sin que se pueda exceder de la duración máxima.

¿Qué indemnización conlleva la finalización de un contrato por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos?

  • Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 diciembre 2011.
  • Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir de uno de enero de 2012.
  • Díez de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del uno de enero de 2013.
  • Once días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir del uno de enero del 2014 y
  • Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir de uno de enero del 2015.

¿Qué es un Contrato de Interinidad?

Es un contrato para sustituir a una trabajadora o trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo. En el contrato de figurar el nombre de la persona trabajadora sustituida y la causa de la sustitución.

Se puede concertar estos contratos para cubrir temporalmente una vacante mientras se realiza el proceso de selección de su cobertura definitiva.

También se puede utilizar para sustituir a trabajadoras o trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de sociedades Cooperativas en los supuestos de riesgo durante el embarazo maternidad adopción o acogimiento.

También se puede utilizar con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras o trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

¿Corresponde indemnización a la finalización de un contrato de interinidad?

No corresponde indemnización a la finalización de un contrato de este tipo.

¿Cuánto tiempo ha de estar contratada una persona trabajadora temporalmente para que el contrato se convierta en indefinido?

Depende de la fecha en la que se suscribiera el primer contrato temporal que se va tener en cuenta.

Respecto a los contratos formalizados a partir de 15-06-06, teniendo en cuenta el que estuviera ya formalizado a esa fecha y hasta el 18 junio 2010 se convertirán en indefinidos aquellas trabajadoras y trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses con ó sin interrupción para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa mediante dos ó más contratos temporales sea directamente o a través de una empresa de trabajo temporal con la mismo diferentes modalidades de contrato temporales.

En relación a los contratos suscritos desde el 18 junio 2010, se convertirán en indefinidos aquellos contratos en los que las trabajadoras en un período de 30 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 24 meses con o sin solución de continuidad es decir con o sin interrupciones para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa, un grupo de empresas mediante dos o más contratos temporales, ya sea directamente o a través de empresas de trabajo temporal con las mismas o diferentes modalidades de contrato, adquirirán la condición de trabajadoras fijas.

Eso mismo ocurrirá en caso de sucesión o subrogación empresarial.

Las excepciones a esto son los contratos de formativos, de relevo, de interinidad, contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo o formación y contratos temporales de inserción.

Límites de duración del contrato por unos servicios y al encadenamiento de contratos en las administraciones públicas.

Dado los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público la trabajadora o el trabajador que haya superado los límites de concatenación de los contratos podrá haber extinguido su relación laboral si el puesto que ocupa es cubierto a través del proceso ordinario correspondiente a esa administración. La trabajadora o el trabajador continuará desempeñando el puesto hasta que se produzca la extinción porque haya sido cubierta su plaza.

El límite para la negación de los contratos y el límite para la duración máxima del contrato de obra no será aplicable a los contratos celebrados por las administraciones públicas y sus organismos cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años.

Para él la aplicación del límite del encadenamiento de contratos en las administraciones públicas, sólo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las administraciones públicas sin que formen parte de ellas los organismos públicos agencias y demás entidades de derecho público que sean dependientes de las mismas.

Tampoco será de aplicación a los contratos de trabajo en universidades.

¿Puedo solicitar al servicio público de empleo un certificado de los contratos temporales que la empresa me he ido suscribiendo?

Sí, la trabajadora o el trabajador pueden solicitar al servicio público de empleo que le corresponda un certificado de los contratos de duración determinado temporales para acreditar su condición de persona trabajadora fija la empresa. El servicio público de empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que la trabajadora o el trabajador preste sus servicios.

¿Qué es el contrato para el fomento de la contratación indefinida?

Desde la ley 12/2001 de 9 julio y desde la reforma laboral de 18 junio y 19 septiembre 2010, el contrato para el fomento la contratación indefinida es el que pretende dar empleo estable a personas trabajadoras desempleadas y a trabajadoras y trabajadores con contratos temporales.

La característica más importante de este contrato es que si la persona trabajadora despedida por causas objetivas y se declara la improcedencia del indemnización no será de 20 ni de 45 días sino de 33 días por año trabajado.

¿Qué personas pueden suscribir estos contratos?

Las personas trabajadoras desempleadas adscritos en la oficina de empleo con alguna de las siguientes condiciones:

  • Jóvenes de 16 a 30 años de edad ambos inclusive.
  • Mujeres desempleadas para servicios en profesiones con menor índice de empleo femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado del de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
  • Mayores de 45 años.
  • Personas con discapacidad.
  • Desempleados que lleven al -1 mes y escritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
  • Desempleados que durante los dos años anteriores a la celebración del contrato hubieran estado contratados exclusivamente de entre contratos de trabajo temporal incluidos los contratos formativos
  • Desempleados a quienes durante los dos años anteriores a la celebración del contrato se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.

Las personas trabajadoras que serán empleadas en la misma empresa mediante un contrato de duración determinado temporal incluidos los formativos celebrados con anterioridad al 18 junio 2010 siempre y cuando se les transformen contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida antes del 31 diciembre 2010.

Las personas trabajadoras que estuvieran empleadas en la misma empresa mediante un contrato temporal incluidos los formativos celebrados a partir del 18 junio 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento a la contratación indefinida con anterioridad al 31 diciembre 2011 siempre que la duración de los mismos no excedió de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

¿En qué casos no puede concertarse el contrato para el fomento de la contratación indefinida?

No puede concertarse el contrato para el fomento de la contratación indefinida por aquellas empresas que los seis meses anteriores hubiera realizado extensiones de contratos indefinidos por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes hubiera procedido un despido colectivo. Esta limitación afecta sólo a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción y para el mismo centro o centro de trabajo.

Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se han producido con anterioridad al 18 junio 2010 1000 cuando en el supuesto de despido colectivo la realización de los contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas.

¿Cuál es la indemnización del contrato para el fomento de la contratación indefinida?

La indemnización será de 20 días por año trabajado, calculándose proporcionalmente el tiempo inferior a un año, si se despide a la trabajadora o un trabajador con un contrato de despido objetivo. Si la trabajadora o el trabajador presentan demanda frente al despido y el juzgado reconoce su procedencia la indemnización será de 33 días por año trabajado y el juzgado reconoce su procedencia.

La indemnización será de 33 días por año trabajado, si tras un despido objetivo se declara judicialmente o se reconoce por la empresaria o empresario la improcedencia.

La indemnización será de 45 días por año trabajado si tras un despido disciplinario el mismo se reconoce improcedente por la empresaria o empresario o así se declara un juzgado.

No corresponderá indemnización si tras un despido por causas disciplinarias el juzgado reconoce la procedencia del mismo.

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